De casus
Cliënt had een sollicitatieprocedure doorlopen onder leiding van de recruiter van het bedrijf. Er vonden meerdere sollicitatiegesprekken en een assessment plaats. Dat resulteerde in een e-mail van de recruiter, waarin de sollicitant een aantal arbeidsvoorwaarden kreeg aangeboden. In het aanbod werden de functie, het salaris, de arbeidsduur, de aanvangsdatum en bijkomende vergoedingen benoemd.
De sollicitant accepteerde het aanbod met genoegen. Hij liet ook weten dat hij zijn toenmalige baan zal opzeggen. De recruiter deelde het enthousiasme, heette hem welkom maar gaf ook aan dat er nog een officieel schriftelijk aanbod van HR zal volgen.
Vervolgens zag de aspirant werkgever toch aanleiding om niet verder te gaan met de sollicitant en annuleerde het aanbod. Cliënt was in één klap zijn oude én zijn nieuwe baan kwijt.
Het geschil
Namens de sollicitant verzocht ik om veroordeling van de werkgever tot betaling van een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Er was immers sprake van wilsovereenstemming over alle essentialia van de arbeidsovereenkomst, zo blijkt uit de e-mailcorrespondentie tussen de recruiter en de sollicitant.
De aspirant werkgever stelde dat partijen zich nog in de precontractuele fase bevonden. De e-mail die de sollicitant als een aanbod beschouwde, was enkel een uitnodiging om in onderhandeling te treden. Daarnaast moest er nog een screening en goedkeuring van de directeur plaatsvinden. Bedingen zoals geheimhouding, proeftijd en concurrentie waren bovendien ook essentieel. Tevens werd gesteld dat de recruiter helemaal niet bevoegd was om een officieel aanbod te doen. Er was dus geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen.
De uitspraak
Volgens de rechtbank is de kernvraag of er overeenstemming tussen partijen is bereikt over een arbeidsovereenkomst, of dat partijen in de onderhandelingsfase zijn blijven steken. De rechter stelt voorop dat een arbeidsovereenkomst tot stand komt door aanbod en aanvaarding, waarbij tussen partijen overeenstemming moet zijn bereikt over de (wettelijke) essentalia van de overeenkomst.
De rechtbank oordeelde dat er sprake was van een onherroepelijk aanbod van de meest essentiële arbeidsvoorwaarden. Door het aanbod van de recruiter te aanvaarden is er wel degelijk een arbeidsovereenkomst ontstaan. De recruiter gaf weliswaar aan dat er nog een officieel schriftelijk aanbod van HR moest komen, maar voor de sollicitant was het niet kenbaar dat die brief een essentiële noodzakelijke stap was in het sollicitatieproces. Uit de e-mails van de recruiter volgde bovendien niet dat de directeur de sollicitatie moest goedkeuren, noch dat overeenstemming over andere bedingen nog een breekpunt vormde. Overigens mocht de sollicitant erop vertrouwen dat de recruiter bevoegd was om een arbeidsovereenkomsten aan te gaan namens het bedrijf, aangezien het sollicitatietraject onder zijn leiding plaatsvond.
De rechtbank concludeerde dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig is opgezegd en kende de gefixeerde schadevergoeding en de billijke vergoeding toe.
Conclusie
Voor de vraag of er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen na een sollicitatietraject, is het cruciaal wat voor partijen essentiële arbeidsvoorwaarden zijn. Nog crucialer is wat partijen daaromtrent naar elkaar toe kenbaar hebben gemaakt. Dat blijkt uit voornoemde casus.
Een arbeidsovereenkomst kan tot stand komen als partijen het eens worden over de elementen van een arbeidsovereenkomst die in artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek worden genoemd, namelijk de aanvang van het dienstverband, de functie, het salaris en de duur van het dienstverband. Maar als de werkgever of de sollicitant duidelijk maken dat zij nog andere onderwerpen essentieel vinden, dan komt de arbeidsovereenkomst pas tot stand als partijen het ook daarover eens worden.
Het is bovendien niet noodzakelijk dat er een schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt getekend. Ook als de werknemer een aanbod dat per e-mail wordt gedaan accepteert met een simpel akkoord, kan er een overeenkomst ontstaan. Een arbeidsovereenkomst kan overigens ook mondeling tot stand komen, dit is echter niet goed te bewijzen.
Een aantal andere voorbeeldzaken kunt u hier vinden:
Rechtbank Rotterdam, 29 mei 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:4942
Rechtbank Utrecht, 2 maart 2012, ECLI:NL:RBUTR:2012:BW1134
Heeft u vragen over arbeidsovereenkomst of ontslag, neem dan contact op met auteur mr. Seyma Arikan of een van onze andere arbeidsrechtadvocaten.
